“Het enige constante is verandering” – een dooddoener misschien, maar wel waar. Zeker als je als directeur of leidinggevende werkt in een MKB-bedrijf dat volop in ontwikkeling is. Nieuwe systemen, andere manieren van werken, groei van het team…. Verandering is aan de orde van de dag.

Maar wat je ook onvermijdelijk tegenkomt: WEERSTAND.

En laat dat nou net het moment zijn waarop het spannend wordt. Want weerstand is niet alleen lastig, het is ook een kans.

Waarom mensen weerstand bieden (en waarom dat logisch is)

Mensen houden van duidelijkheid, controle, routine. Verandering – hoe logisch of noodzakelijk ook – raakt daar vaak aan. Het gaat meestal niet om de verandering zelf, maar om wat mensen denken te verliezen:

• Grip op hun werk
• Zekerheid over hun rol
• Waardering of autonomie
• Hun vertrouwde manier van werken

Weerstand is dus eigenlijk een teken van mensen betrokken zijn. Dat ze zich zorgen maken, vragen hebben, of bang zijn voor wat komen gaat. En daar kun je iets mee.

Veelgemaakte denkfout: “Ze moeten gewoon mee”

Begrijpelijk. Jij als directeur of MT-lid hebt vaak al maandenlang nagedacht over de verandering. Voor jou voelt het logisch en noodzakelijk. Maar je team hoort het vaak pas op het moment dat het plan al klaar is. Dan is het moeilijk om nog echt betrokkenheid te creëren.

En dan krijg je:

• Subgroepvorming
• Duikbootgedrag
• Mopperende lunchgesprekken
• Of erger: sabotage in de uitvoering

Hoe ga je dan wel goed met verandering en weerstand om?

• Begin met het waarom. (Maak duidelijk waarom de verandering nodig is. Niet in vage termen (“we moeten mee met de markt”), maar concreet: wat staat er op het spel?)
• Benoem het verlies. (Erken dat mensen iets kwijtraken. Dat mag je gewoon zeggen. Bijvoorbeeld: “We nemen afscheid van de werkwijze zoals jullie die al jaren kennen”. Dat schept ruimte)
• Betrek je mensen op tijd. (Mensen willen niet alleen meedenken over het hoe, maar ook over het waarom en wat. Hoe eerder je ze betrekt, hoe meer draagvlak je bouwt)
• Zorg voor overzicht en ondersteuning. (Maak het veranderproces behapbaar. Wat gaat er precies veranderen? Wanneer? En wat krijgen mensen aan ondersteuning, tijd en training?)
• Zie weerstand als informatie. (Weerstand is zelden “gezeur”. Het is feedback. Wat leeft er? Wat hebben mensen nodig? Stel vragen, toon oprechte interesse)
• Blijf zichtbaar en betrokken. (Een verandering op papier is niets zonder voorbeeldgedrag. Laat zien dat je er zelf in gelooft, toon energie en blijf beschikbaar.

En wat je vooral niet moet doen?

• Negeer de weerstand niet (het verdwijnt niet vanzelf)
• Ga het gevecht niet aan (dan escaleert het)
• Schuif het niet op de lange baan (dan broeit het onder de oppervlakte)

Weerstand ombuigen = energie vrijmaken

Als je de moeite neemt om weerstand serieus te nemen en mensen echt mee te nemen, gebeurt er iets moois:

• Nieuwe ideeën
• Groter eigenaarschap
• Meer betrokkenheid

Verandering hoeft geen strijd te zijn. Met de juiste aanpak kan het zelfs energie geven.

Dus directeur, leidinggevende, teamleider ……

Zie je verandering aankomen? Of ben je er al middenin beland en merk je dat het stroef loopt? Dan is het goed om stil te staan bij de menselijke kant. Want hoe goed je strategie ook is, uiteindelijk zijn het je mensen die het moeten doen.

Sparren over jouw verandertraject? Ik denk graag met je mee? Praktisch. To the point. Met oog voor de mensen achter het werk.