Mens & Werk NL

Ontwikkelgesprekken

Ontwikkelgesprekken

On januari 2, 2019, Posted by , In Duurzame inzetbaarheid, With Reacties uitgeschakeld voor Ontwikkelgesprekken

Medewerkers duurzaam inzetbaar maken en houden door het inzetten ontwikkelgesprekken

Door digitalisering en automatisering ervaren steeds meer bedrijven een toenemende noodzaak om kennis en vaardigheden te blijven ontwikkelen. Stilstaan is geen optie. Bedrijven investeren dan ook steeds meer in goed geschoold personeel. 

Niet alleen van bedrijven wordt verwacht dat zij wendbaar en flexibel zijn. Ook van de medewerkers wordt geacht dat zij zich continue verbeteren en zich kunnen aanpassen aan de veranderende omstandigheden. De inhoud van functies verandert. Er zullen nieuwe functies ontstaan, maar er zullen ook functies verdwijnen in de toekomst. Om met de veranderende omstandigheden om te gaan, staat duurzame inzetbaarheid in 2019 ook weer hoog op de agenda bij veel bedrijven. 

Inzetbaarheid bevorderen door persoonlijke ontwikkeling

Ontwikkelen van medewerkers. Hoe kunnen we dat vormgeven in de praktijk? Ik geef je graag wat tips over het voeren van een krachtig ontwikkelgesprek.

De meeste medewerkers willen graag een zinvolle bijdrage leveren aan de organisatieontwikkelingen. Het bedrijf moet hun daar wel bij ondersteunen. Een van de middelen hiervoor is het inzetten van een ontwikkelgesprek. Het is daarbij belangrijk dat zowel de leidinggevenden als alle medewerkers weten wat de organisatiedoelstellingen zijn, wat dit eventueel voor een specifieke afdeling betekent en wat voor de individuele medewerker.

Het ontwikkelgesprek zelf

De onderwerpen tijdens het ontwikkelgesprek zijn de ontwikkelvragen en de inzetbaarheid van de medewerker. Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. De leidinggevende helpt hun om deze ontwikkeling zichtbaar te maken en in gang te zetten. Aan het einde van het gesprek heeft de medewerker zijn kracht en ontwikkelpunten helder.

Leidinggevende stelt vragen

De leidinggevende kan de vertaalslag maken naar het team over hoe het bedrijf zich ontwikkelt. Hierna voert de leidinggevende meerdere ontwikkelgesprekken met de individuele werknemers. Het is belangrijk om de medewerker aan het werk te zetten en hem/haar zelf te laten nadenken, i.p.v. dat de leidinggevende het invult en met oplossingen komt. Vragen kunnen zijn:

  • Wat heb je nodig om prettig te kunnen werken?
  • Hoe ga je invulling geven aan de nieuwe koers van het bedrijf?
  • Wat ga jij bijdragen aan de organisatiedoelstellingen?
  • Hoe ga jij dat doen?
  • Hoe ga jij anticiperen op de veranderingen in je werk?
  • Wat zijn je sterke punten en hoe of waar kun je deze nog meer inzetten?

Medewerker zoekt de aansluiting

Niet alleen de leidinggevende bereidt zich voor op het gesprek, maar de medewerker neemt ook zijn/haar verantwoordelijkheid. De medewerker vraagt zich af hoe hij/zij zichzelf ziet in de organisatieontwikkeling en welke ontwikkeling hij zelf dan mogelijk nodig heeft. Vragen kunnen zijn:

  • Welke afspraken hebben we in het vorige gesprek gemaakt?
  • Hoe ben ik omgegaan met deze afspraken?
  • Kan ik het beste uit mezelf halen in deze functie?
  • Heb ik mijn collega’s om feedback gevraagd?
  • Hoe houd ik mijn kennis bij?
  • Wat gaat mijn bijdrage aan de organisatiedoelstellingen zijn?
  • Wat heb ik nodig om die bijdrage te kunnen leveren of optimaal inzetbaar te kunnen zijn?
  • Heb ik intervisie, scholing, etc. aangevraagd?
  • Waar wil ik over 5 jaar staan?

Het resultaat van een krachtig ontwikkelgesprek is dat medewerkers in beweging komen en meer eigen regie pakken over hun ontwikkeling. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid, van zowel de werkgever als de medewerker.

Comments are closed.