De ene medewerker wordt blij van een nieuwe koers, veranderingen of een nieuw project, de ander ziet er vreselijk tegenop en ziet allerlei ‘beren op de weg’. Maar hoe geef je als leidinggevende sturing in tijden van verandering? Hier volgen een paar tips:

Ken je medewerkers

Weet van je medewerkers hoe ze omgaan met verandering. De een ziet kansen, terwijl de ander hulp nodig heeft om de toekomst concreet te maken. Het is daarbij belangrijk dat jij het niet voor ze invult, maar blijf met alle medewerkers in gesprek en luister goed wat er leeft en speelt bij ze. Alleen zo kom je erachter hoe ze in hun vel zitten en welke onzekerheden of welke vragen ze hebben. Door goed te luisteren pak je belangrijke signalen op. 

Kom in actie

Door vragen te stellen, weten wat je medewerkers belangrijk vinden en door zelf ook goed te weten wat de verandering meebrengt kun je stappen zetten. Wellicht zijn er door de verandering nieuwe vaardigheden nodig en kan een training of opleiding daarbij helpen. Dit vraagt van de leidinggevende een proactieve houding: wacht niet af, maar durf op de verandering af te stappen. Denk in kansen en mogelijkheden en kom in actie.

Wees open en geef perspectief

Geef aan welke kant de organisatie of de afdeling op gaat en wat ermee bereikt wordt. En wat ervoor nodig is om daar te komen. Daarna willen de medewerkers weten wat het voor hen betekent, ‘wat betekent dit concreet voor mij?’. Soms is het in het begin nog niet helemaal duidelijk wat dit voor iedere medewerker afzonderlijk betekent. Als leidinggevende is het goed om dit te erkennen en te benoemen, bijvoorbeeld door het volgende aan te geven; ‘Ik begrijp dat jullie willen weten wat dit concreet voor onze afdeling betekent, maar dat is nu helaas nog te vroeg. Ik beloof jullie dat ik er bovenop zit en dat ik jullie informeer zodra het meer concreet wordt’. Vraag als leidinggevende bij de directie na wanneer je meer informatie kunt verwachten, zodat jij vervolgens je afdeling kunt informeren.

Ontwikkeling

Vaak ontstaat bij medewerkers onzekerheid doordat iemand denkt dat hij/zij niet genoeg kennis of vaardigheden in huis heeft. Vaak is de bereidheid om te veranderen er wel, maar weet men niet goed HOE. Bundel je krachten, wissel kennis en ervaringen uit en vraag om een budget voor trainingen en opleidingen. 

Vertrouwen

In tijden van veranderingen is vertrouwen heel belangrijk. Medewerkers worden onzeker als nog niet geheel duidelijk is wat er op ze af gaat komen. Soms moeten medewerkers afscheid nemen van vertrouwde situaties, collega’s of werkwijzen. Als leidinggevende ben jij er dan om te zorgen voor veiligheid en vertrouwen. Maar hoe doe je dat? Geef in ieder geval eerst ruimte aan weerstand. Vaak schuilt achter elke weerstand een verborgen verlangen; iets waar medewerkers aan gehecht zijn of juist erg belangrijk vinden. Het is heel belangrijk om die informatie te weten. Kijk ook of medewerkers een bepaald talent kunnen inzetten bij verandering, die ze nu nog niet benutten. Als je daar ruimte voor geeft, helpt dit om een medewerker enthousiaster te maken voor verandering. 

Daarnaast is transparantie en eerlijkheid heel belangrijk. Zelfs als het om slecht nieuws gaat. Zorg ervoor dat je op tijd communiceert en dat de medewerkers zich kunnen en durven uiten bij jou als leidinggevende. Dit kun je bijvoorbeeld doen door tijd te reserveren, waarbij medewerkers ideeën kunnen ventileren. Laat zien dat je naar kansen wilt zoeken. Zo voeg je als leidinggevende iets heel waardevols toe.