HR-trends 2020

In deze blog heb ik vijf HR-trends voor 2020 op een rij gezet:

1. Een leven lang leren
2. Duurzame inzetbaarheid
3. Generatiemanagement
4. Employer branding
5. On-boarding

HR-trend 2020 – no. 1: Een leven lang leren

Werk verandert continu en steeds sneller door technische vernieuwingen, digitalisering, robotisering, etc. etc. Daarnaast stijgt de AOW-leeftijd waardoor werknemers steeds langer doorwerken. Om alle ontwikkelingen bij te kunnen houden en vitaal en duurzaam inzetbaar te blijven, is een leven lang lerencruciaal. Ook de overheid (kabinet) vindt dit heel belangrijk en is daarom bezig met verschillende subsidieregelingen zoals LLO (Leven Lang Ontwikkelen) en komt er een STAP-budget (Stimulans Arbeidsmarkt Positie) voor iedereen tot de AOW-gerechtigde leeftijd, zowel voor mensen die werken als voor mensen zonder werk.

Tips

“Zorg ervoor dat je je medewerkers goed kent en creëer een veilige werkomgeving waarin je kunt leren, maar ook fouten mag maken. Ook is het belangrijk dat je weet wat je medewerkers kunnen, wat hun kwaliteiten zijn en welke talenten ze hebben. Vanuit die kennis bepaal je samen welke kennis en vaardigheden verdere ontwikkeling nodig hebben. Als HR-instrument zou je mogelijk POP-gesprekken kunnen invoeren. Een POP is een “ontwikkelingscontract” tussen leidinggevende en de medewerker. De medewerker krijgt de kans zicht verder te ontwikkelen. Zo kun je de ambitie van je bedrijf en die van de medewerker goed op elkaar afstemmen. Je kunt ook experimenteren met (interne) mobiliteit: laat medewerkers een tijdje op een andere afdeling werken of stel een uitwisselingsprogramma op met andere bedrijven”.

HR-trend 2020 – no. 2: Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid sluit aan op trend no 1. Gezond, vakbekwaam en gemotiveerd blijven werken tot aan je pensioen. Om als bedrijf succesvol te worden/zijn/blijven is behoud van goed gekwalificeerde, productieve en gemotiveerde medewerkers noodzakelijk. Het dus niet alleen om het aantrekken en binden van nieuwe medewerkers, maar ook om het behoud van een goed inzetbaarheid van het huidige personeel. 

Tips

“Ken je medewerkers. Als leidinggevende is dit heel belangrijk. Wat kennen en kunnen ze en wat zijn hun persoonlijke kwaliteiten? En wat is hun voorkeursgedrag? Zijn ze juist extravert of meer introvert? Of zijn ze proactief, reactief of werkt iemand heel nauwkeurig? Door medewerkers bewust in te zetten op verschillende functies in verschillende rollen, kun je teams goed samenstellen, zodat ieders kwaliteiten versterkt worden. Zo stimuleer je kennisdeling, talentontwikkeling, kunnen medewerkers nieuwe ervaringen opdoen en stimuleer je interne mobiliteit. Op deze manier zijn de medewerkers langer van toegevoegde waarde voor je bedrijf”.

HR-trend 2020 – no. 3: Generatiemanagement

Generatiemanagement sluit naadloos aan op de vorige twee trends (een leven lang leren en duurzame inzetbaarheid). We kennen verschillende generaties die momenteel aan het werk zijn: de babyboomers, generatie X, generatie Y (millennials) en generatie Z (digitieners). Er zijn veel verschillen onderling en iedere generatie heeft zijn eigen kenmerken. Dit gegeven vraagt om een generatiebewust beleid. Daarnaast zal er ook kennis verloren gaan doordat een grote groep – de babyboomers – binnenkort de arbeidsmarkt verlaat. 

Tips

“Door zichtbaar te maken wat de sterke- en minder sterke punten zijn van elk type medewerker, kun je kijken waarin generaties elkaar aanvullen en versterken. Zo kun je bijvoorbeeld een koppel samenstellen van een senior en een jongere medewerker en deze laten samenwerken. Je kunt de senior medewerker stimuleren om zich te richten op coaching en mentoring. Andersom kan natuurlijk ook. Zo kan de oudere generatie nog veel leren van de jongere generatie, denk hierbij aan digitale vaardigheden of de manier waarop jongeren naar werk kijken. Door deze verbinding te zoeken verbind je de generaties met elkaar en gaat kennis en ervaring niet verloren”. 

HR-trend 2020 – no. 4: Employer branding

Potentiele medewerkers bepalen de keuze voor een nieuwe werkgever veel vaker door het hart en minder door het hoofd. Zo moet een cultuur passen en willen mensen het gevoel krijgen dat ze er toe doen. Meer dan ooit is er behoefte aan een goede match. Zoals in de HR-trend generatiemanagement is omschreven heb je ook nog te maken met verschillende generaties. Een 23-jarige kiest voor een andere reden een bedrijf dan een 45-jarige. 

Tips

“Medewerkers zijn letterlijk en figuurlijk het hart van je bedrijf. Zorg ervoor dat ze tevreden zijn, dat levert je bedrijf naast veel plezier ook succes en winst op. Bedrijven met tevreden medewerker maken gemiddeld meer winst dan bedrijven met ontevreden medewerkers. 

Als het over cultuur van je bedrijf gaat, gaat het over “gezien” willen worden. Een goede werksfeer ontstaat als medewerkers waardering voelen. Medewerkers willen het gevoel krijgen dat ze ertoe doen. Medewerkers maken een cultuur. Het gaat om de reputatie die je als bedrijf hebt. Het imago van je bedrijf als “goede werkgever” staat hierbij centraal. 

Hoe vindt je de medewerkers die bij jouw bedrijf passen? Dit komt o.a. terug in alle uitingen over je werkgeversmerk richting de arbeidsmarkt; van het schrijven van een vacaturetekst die past bij het karakter van je bedrijf tot aan de uitstraling van de website”. 

HR-trend 2020 – no. 5: On-boarding

Eindelijk is die lastige vacature ingevuld. De nieuwe medewerker zit achter zijn bureau. Einde verhaal? Nee, juist in deze fase gaat het vaak mis. Hoe voorkom je dat de medewerker na een korte tijd weer vertrekt.

Werkgevers die hun nieuwe medewerkers de eerste weken laten ‘zwemmen’, lopen een groter risico op vroegtijdig vertrek. En dat kost geld. Als een nieuwe medewerker binnen zes maanden weer besluit te vertrekken dan is de investering verloren. Uiteraard is zowel het bedrijf als medewerker erbij gebaat om snel productief te kunnen zijn. Daar helpt een goed on-boarding programma bij. Goed toegepast, zorgt on-boarding voor de complete integratie van een nieuwe medewerker binnen het bedrijf. Door nieuwe medewerkers op goede wijze te laten landen in je bedrijf zorg je:

• Ervoor dat ze sneller productief zijn
• Ervoor dat ze zich meer betrokken voelen
• Ervoor dat ze je bedrijf minder snel verlaten

Tips

“Succesfactoren van een goede on-boarding zijn:

• Pre-boarding: start op dag 0

Stuur een week van tevoren een email met het programma van de eerste dagen (zoals bijvoorbeeld kledingvoorschrift, inlogcodes, gedragsregels, flexibelwerkenbeleid, voorstelrondes, etc.). Volg de mail telefonisch op, doorloop het on-boardingproces en laat de nieuwe medewerker al zijn vragen stellen zodat hij vol enthousiasme en zelfvertrouwen aan de eerste werkdag kan beginnen. Pre-boarding laat zien dat je ervan bewust bent dat ze een grote stap maken en dat ze op begeleiding kunnen rekenen.

• Definieer wat succes inhoudt: geeft medewerkers duidelijke handvatten

Gek genoeg zijn er nog veel bedrijven die denken dat nieuw personeel wel direct weet wat er van hen wordt verwacht. Dat weten ze veelal echter niet. Help ze slagen.

Maakt een stappenplan dat in de eerste dertig, zestig en negentig dagen aangeeft welke mijlpalen er bereikt moeten zijn. Hierdoor krijgt de medewerker meer grip op de eerste drie maanden in zijn nieuwe baan en voelt hij zich verantwoordelijk voor zijn eigen succes. Het resultaat? Nieuwe medewerkers weten in welke mate ze een bijdrage leveren aan hun eigen succes en dat van je bedrijf. En dat is cruciaal voor medewerkerstevredenheid. 

• De on-boarding buddy helpt integreren

Koppel elke nieuwe medewerker aan een on-boarding buddy. Het liefst iemand in een soortgelijke functie en die er al langere tijd werkt. Begeleiding door een collega zorgt ervoor dat een nieuwe medewerker zich eerder op zijn gemak voelt, eerder vragen zal stellen en uiteindelijk sneller integreert.

• Blijf contact houden, ook na de eerste werkdag

Het is een voor de hand liggende valkuil: de nieuwe medewerker voldoet aan de kwalificaties en aan het einde van de eerste werkweek informeer je hoe het gaat. Dat is een goed begin, maar daar stopt het niet! Sterker nog, wil je ervoor zorgen dat de on-boarding een blijvende impact heeft, dan houd je regelmatig contact.