Duurzame inzetbaarheid is cruciaal in de moderne arbeidswereld. We moeten langer doorwerken, wat we het liefst zo prettige en gezond mogelijk doen.

De term ‘duurzame inzetbaarheid’ verwijst naar de capaciteit van medewerkers om hun huidige werkzaamheden uit te voeren en deze in de toekomst te blijven vervullen. Het Nederlands Normalisatie-instituut (NEN) definieert duurzame inzetbaarheid als “het vermogen van medewerkers om zowel nu als in de toekomst toegevoegde waarde te bieden aan een organisatie, terwijl ze zelf ook meerwaarde ervaren“.

Deze verantwoordelijkheid voor prettig en gezond werken rust zowel op de werkgever als op de medewerker. In het licht van de arbeidsmarktkrapte, de vergrijzing en de constante veranderingen op de werkplek is duurzame inzetbaarheid nu belangrijker dan ooit tevoren.

Vooral HR heeft vaak de taak duurzame inzetbaarheid te bevorderen om zo gezond werken te stimuleren en ziekteverzuim te voorkomen. Met onderstaande 6 tips hoop ik HR-adviseurs ideeën aan te reiken om de duurzame inzetbaarheid van het personeel te optimaliseren. Heb je na het lezen hiervan behoefte aan een meer verdiepende uitleg dan doe ik dat graag in een persoonlijk gesprek. Zie ook mijn eerdere blogs over dit onderwerp: https://www.mensenwerknl.nl/blogs.

1. Arbeidsmarktkrapte

Werkgevers ervaren toenemende moeilijkheden bij het aantrekken en behouden van gekwalificeerd personeel. Dit leidt tot personeelstekorten en verhoogde druk en stress onder huidige medewerkers, wat op zijn beurt leidt tot meer werkgerelateerd ziekteverzuim en burn-outs. Het heeft ook een negatieve invloed op het werkplezier, de vitaliteit en de prestaties van medewerkers. Daarom is het essentieel om aantrekkelijk te zijn voor zowel huidige als toekomstige medewerkers.

2. Vergrijzing

De vergrijzing en de stijgende pensioenleeftijd hebben ook hun impact. Oudere werknemers kunnen niet altijd de fysieke en mentale eisen van hun werk aan. Het is van groot belang dat werk en loopbaan worden afgestemd op de behoeften van oudere medewerkers. Een levensfasebewust personeelsbeleid, waarin overleg met medewerkers plaatsvindt over hun loopbaan, kan hierbij helpen. Dit kan inhouden dat medewerkers geleidelijk aan minder belastend werk gaan verrichten of minder uren gaan werken. Bovendien is investeren in de vitaliteit, ontwikkeling en vaardigheden van oudere medewerkers verstandig.

3. Technologische en maatschappelijke veranderingen

Technologische vooruitgang, digitalisering en robotisering resulteren in het verdwijnen van bepaalde functies, maar creëren ook nieuwe functies die andere vaardigheden vereisen. Daarnaast zorgen maatschappelijke ontwikkelingen ervoor dat medewerkers anders willen werken, wellicht meer op afstand. Het is noodzakelijk dat medewerkers scholing en begeleiding krijgen om hun kennis en vaardigheden voortdurend te ontwikkelen, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven.

4. Gezondheid

Een preventief gezondheidsbeleid draagt bij aan vitale en duurzaam inzetbare medewerkers. Het stimuleren van een gezonde levensstijl, voldoende lichaamsbeweging en het voorkomen van langdurige stress zijn essentieel. Flexibiliteit in werktijden en werkwijzen bevordert de werk-privébalans en kan leiden tot minder ziekteverzuim en meer vitaliteit. Het aanbieden van jaarlijkse gezondheidschecks kan het bewustzijn van medewerkers vergroten.

5. Blijvend Leren en Ontwikkelen

Het voortdurend aanleren en ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en competenties is cruciaal voor duurzame inzetbaarheid. Denk aan digitale vaardigheden, vakspecifieke kennis en soft skills zoals onderhandelen, plannen en organiseren. Begeleiding en coaching, zoals oudere medewerkers die jongere collega’s begeleiden, kunnen dit proces ondersteunen.

6. Investeren in Duurzame Inzetbaarheid

Investeren in het werkgeluk en de gezondheid brengt talloze voordelen met zich mee, zowel voor de organisatie als voor medewerkers. Het is een integraal onderdeel van de bedrijfscultuur. Onderzoek toont aan dat duurzaam inzetbare medewerkers gelukkiger, gezonder en productiever zijn. Ze hebben minder ziekteverzuim en blijven langer bij hun werkgever. Medewerkers moeten zich gewaardeerd voelen en betekenisvol werk verrichten. Betrokkenheid bij de bedrijfsvoering en de mogelijkheid om mee te beslissen zijn van groot belang. Zorg ervoor dat er voldoende uitdagingen zijn voor medewerkers.

Conclusie

Er zijn genoeg redenen om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Het gaat om vooral om gedragsverandering en vereist continuïteit. Een eenmalige actie heeft weinig impact. Duurzame inzetbaarheid is een doorlopend proces dat de organisatie en haar medewerkers ten goede komt.

Neem contact op

Als je meer wilt weten over dit onderwerp of andere HR-gerelateerde vraagstukken wilt bespreken, neem dan contact op via telefoonnummer (06-1986 18 18) of stuur een e-mail naar erna@mensenwerknl.nl.